ABCDE voor motivatie in werk en leidinggeven

Wat motiveert mensen met name in hun werk? En hoe speel je daar als leidinggevende actief op in? Wat zijn een aantal belangrijke do’s en dont’s daarbij? In de visie van Bloeisupport spelen zijn er vijf hoofdfactoren van belang voor floreren in je werk.

Dat zijn :

• Autonomie,
• Betrokkenheid,
• Competentie,
• Doelgerichtheid
• Evenwichtigheid

Met hun eerste letters te onthouden als een ABCDE’tje.

Bronnen

Van de psychologen Deci en Ryan nemen we de drie aspecten ‘Autonomie, Betrokkenheid en Competentie’ over. Vanuit de ‘goalsetting theorie’ van Locke en Latham wisten we al hoe bepalend duidelijke doelen zijn voor motivatie.

Daniel Pink voegde daar het ‘hogere, zingevende doel’ aan toe, in dezelfde tijd dat Simon Sinek het belang benadrukte van ‘the bigger why’ voor organisaties. Dit leidt dus tot de D van Doelgerichtheid.

Zelf zien we ‘Evenwichtigheid’ daarnaast als vijfde bepalende factor voor duurzame motivatie. Deze wordt vaak vergeten in de lijstjes, maar volgens ons is het misschien wel de belangrijkste.

De vijf factoren

We lopen de vijf factoren hier toelichtend langs:

1. Autonomie

Voldoende autonomie is voor veel mensen van grote waarde voor hun floreren in hun werk. Over wát er moet gebeuren zijn we vaak wel bereid tot het volgen van opdrachten, maar voor het ‘hoe’ van de uitvoering daarvan hebben we graag ruimte voor onze eigen inbreng en creativiteit.

Leidinggevenden doen er goed aan om dergelijke regelruimte te geven aan hun medewerkers. Het draagt bij aan hun motivatie en leidt vaak ook tot onverwachte bijdragen aan verbetering.

2. Betrokkenheid

Wat haaks staand op de behoefte aan autonomie is tegelijk betrokkenheid wezenlijk voor onze motivatie. Bij betrokkenheid gaat het om de mate waarin je je als medewerker verbonden voelt met je team en/of organisatie, en dus zeker ook met je leidinggevende.

Goede en tijdige informatie over de doelen, ontwikkeling en resultaten van het werk is daarvoor essentieel. Evenals het voldoende mee kunnen denken en besluiten daarbij. Koersvastheid en continuïteit spelen daarbij een vaak onderschatte rol. Maar diepergaand gaat het om aandacht en waardering krijgen en geven, en om je plezierig en gerespecteerd te voelen in een groep waarbij je hoort.

3. Competentie

De derde motivatiefactor van Deci en Ryan is de mate waarin je je competent weet en voelt om je werk goed te kunnen realiseren. En ook of en hoe je die competentie in je werk verder kunt ontwikkelen. Mensen hebben een innerlijke drijfveer om altijd te willen blijven leren. Direct in het werk zelf, of er buiten, eventueel op weg naar ander werk en een nieuwe betrekking.

4. Doelen

Vanuit de goalsetting theorie en de uitdieping daarvan in bijvoorbeeld performancemanagement, weten we al hoe belangrijk het -gezamenlijk- formuleren is van heldere en haalbare doelen. Dat is nog belangrijker als we in teams en organisaties steeds meer te maken hebben met verandering en met projectmatig werken.

Daniel Pink heeft er in zijn boek Drives in 2009 nadrukkelijk een culturele dimensie aan toegevoegd. Hij constateert dat (jonge) medewerkers steeds vaker vinden dat hun werkgever ook bij moet dragen aan hogere maatschappelijke doelen als duurzaamheid em sociale rechtvaardigheid. Het gaat ook om ‘the bigger why’.

5. Evenwichtigheid

Naast hogere doelen en kansen voor ontwikkeling hebben medewerkers tegelijk ook behoefte aan basale zekerheid om hun werk goed af te kunnen stemmen met hun verdere leven. Privésfeer en werk lopen daarbij onvermijdelijk -en toenemend- in elkaar over. Motivatie in het werk heeft voor een belangrijk deel ook met deze balans te maken.

Leidinggevenden doen er goed aan om het ‘levensfloreren’ ook actief in gesprek te brengen met hun medewerkers. Daarnaast gaat het hierbij ook om consistentie en rust. Mensen zijn vaak wel gemotiveerd voor een goed uitgelegde en overwogen koers voor verandering, maar ze haken af als die te snel weer achterhaald blijkt of lichtvoetig ingewisseld wordt voor een andere. Evenwichtigheid loont voor floreren in werken.

Literatuur en Links:

• Deci en Ryan, Handbook of Self-Determination Research”Rochester, 2002
• Locke en Latham, A theory of goalsetting and taskperformance, 1990
• Daniel H Pink, Drive, the supprising truth about what motivates us, 2009
• Simon Sinek, Start with why, 2009