Kim Cameron op congres over Positief Leidinggeven: ‘Stimuleer de energie in je organisatie’​

Gisteren (29-11) het congres over ‘Positief Leidinggeven’ meegemaakt, georganiseerd door het Tijdschrift voor Positieve Psychologie in Nederland*.

De hoofd-inleider van de dag was professor Kim Cameron van de Universiteit van Michigan, dé voortrekker op dit gebied. Het meest interessant in zijn presentatie was zijn toelichting op ‘energienetwerken’ in organisaties.

Positief leidinggeven: Waar gaat het om?

We kenden al wel de informatie of communicatie netwerken in organisaties. En ook over netwerken van invloedsuitoefening zijn al langer beschreven.

Nieuwer is het idee van netwerken van ‘energie’. Daarbij gaat het in de woorden van Cameron om de mate van positieve of negatieve energie die mensen onderling op elkaar uitoefenen. Je hebt aan de ene kant mensen die altijd veel positieve energie uitstralen en opwekken bij hun activiteiten. En aan het andere einde van het spectrum mensen die juist negativiteit uitstralen en energie uit activiteiten trekken.

Cameron stelt dat naarmate er gemiddeld meer hoog positief energetische mensen in organisaties zijn en hun krachten inzetten voor de gezamenlijke doelen en naar hun collega’s, dat er dan grote prestaties mee te bereiken zijn.

Volgens hem is dan de hoofdopdracht van positief leidinggeven om dergelijke energie in de organisatie te lokaliseren en bewust te helpen vergroten. Want naar zijn mening en bevinding uit zijn onderzoek is het goed mogelijk om met gerichte interventies de positieve energie te vergroten en de negatieve in te tomen.

Drie reflecties

Ik heb een paar reflecties op de inbreng van Cameron in relatie tot mijn ideeën over bloei in werk en organisaties:

1. Energieniveau als brug tussen bloei in werk en organisatie

Het idee van de persoonlijke energieniveaus en energienetwerken in organisaties spreekt me aan. Er is denk ik een nauwe relatie tussen het goed naar je zin hebben in werk en daarvoor positieve energie hebben en doorgeven. En andersom zal het deels ook zo zijn dat als je redelijk positief energiek ingesteld bent, dat je dan ook eerder je werk naar je hand zet en er wat van maakt.

Die positieve energie is wellicht ook de brug tussen werkvoldoening en de bloei van organisatie. Want werktevredenheid leidt niet vanzelf tot betere resultaten van en in organisaties. Soms zelfs in tegendeel: als je voldoening ervaart kun soms ook wat achterover gaan leunen (wat op z’n tijd ook goed is trouwens).

Positieve energie is wellicht een meer betrouwbare aanjager voor organisatieverbetering.

Cameron gaf een aantal inkijkjes in hoe je die in kaart kunt brengen en bespreekbaar kunt maken. Maar hij ging nauwelijks in op hoe je daar dan praktisch op kunt sturen vanuit ‘positief leidinggeven’, dat toch de insteek was van het congres. Dat vraagt dus in elk geval voor mij nog verdere verdieping in deze aanpak. En mogelijk ook voor de school van Cameron zelf?

2. Bronnen voor hoge energie?

Mij is nog niet goed duidelijk geworden wat Cameron ziet als de bronnen van hoog positieve energie van mensen en wat maakt dat de ene persoon dat -in zijn/haar organisatie of team – meer heeft dan de ander. En ook niet hoe die verschillen dan mogelijk beïnvloedbaar zijn.

Heel algemeen spreekt hij van de aangeboren neiging tot ‘heliotropie’ van elk mens en levend wezen, ofwel het naar de zon, het licht of de positiviteit toe willen groeien. Dat is een mooie filosofische gedachte maar verklaart niet de verschillen in energie tussen mensen, of het in de tijd veranderen daarvan in personen.

Ik ben nieuwsgierig geworden hoe ‘high energizers’ dat bij zichzelf zien en hoe ze dat voor zichzelf verklaren en sturen.

Mogelijk dat de aan het einde van het congres uitgereikte Nederlandse bewerking van de visie van Cameron daar meer over zegt. Als dat zo is kom ik er in een latere blog op terug. (Klik hier)

3. Omgaan met medewerkers met minder hoge energie?

En dan is er de kwestie van hoe je omgaat met verschillen in energie tussen mensen en wat je daar in breder sociaal perspectief mee doet.

Cameron vertelde aan het einde van zijn presentatie trots dat men bij zijn onderzoeksteam het selectiecriterium ‘hoog energetisch zijn’ had toegevoegd.

Eerder in zijn college ging hij uitgebreid in op op de noodzaak van maatschappelijke deugdzaamheid voor positief leiderschap.

Die twee gegevens kan ik niet goed rijmen. Het is lijkt mij een gegeven dat je bij mensen in hun organisaties altijd verschillen hebt in energieniveaus. En ook bij individuen fluctueert dat afhankelijk van omstandigheden. ‘Deugdzaam’ positief leidinggeven en organiseren lijkt mij dat je breed bijdraagt een goede werkplekken en werkcultuur en ook medewerkers met soms wat minder hoog positieve energie includeert.

En ook de zeg 10% geluksvogels die ooit in een ‘ton van positiviteit’ vielen, mogen het wat mij betreft als hun deugdzame opgave zien om hun wat minder begiftigde medemensen daar wat mee aan te steken. Dat is energieopwekking waar iedereen beter van wordt.

Mart Stel, Bloeisupport 2018

Meer weten over mijn aanbod op het terrein van leidinggeven? Klik hier.

*De ‘positieve psychologie’ is een relatief nieuwe stroming in de psychologie die focust op psychische mogelijkheden in plaats van beperkingen en ziektes, met als missie om actief bij te dragen aan meer menselijk welbevinden.