skip to Main Content
Samenwerking In Organisaties ©Bloeisupport.nl

Florerend organiseren

Vloeiende netwerken
Nieuwe stijl, cultuur en HRM
Aanbod en aanpak
Samenwerking In Organisaties ©Bloeisupport.nl

Florerend organiseren

Vloeiende netwerken
Nieuwe stijl, cultuur en HRM
Aanbod en aanpak

Organisatieadvies en begeleiding voor toekomstgericht samenwerken

Organisaties zijn steeds meer flexibele netwerken van samenwerkingsrelaties die voor een deel vloeiend overlopen in werkverbanden daarbuiten.

 

Afstemmen van de why-what-how tussen organisatie, teams en medewerkers - bloeisupport.nlDaarbij komen nieuwe vragen naar voren als:

  1. Hoe hou je dergelijke processen als leiding nog in de hand?
  2. Welke sturingsstrategieën en -stijlen zijn effectief? Welke minder?
  3. Wat zijn passende organisatievormen van samenwerken en hoe stimuleer je die?

Zoek je deskundig en betrokken organisatieadvies of procesbegeleiding bij deze ontwikkelingen?
Bel of mail me dan voor een kosteloze oriëntatie.

Of lees verder als je meer wilt weten over mijn visie en aanbod.

Samenwerken is dé succesfactor voor nieuwe organisaties

Het succes van moderne organisaties wordt steeds meer bepaald door de mate waarin de leden en onderdelen daarvan samenwerken. En dus door de manier waarop de leiding daarop stuurt.

Praktisch elke organisatie is in doorlopende verandering, inspelend op de dynamiek binnen haar grenzen en daarbuiten. Sturing op processen maakt daarbij steeds meer plaats voor noodzakelijke sturing op resultaat en doelen, of zelfs alleen nog op ‘ontwikkelrichting’. We weten dikwijls niet meer precies welke kant het met organisaties op gaat of moet. In elk geval niet voor de wat langere termijn.

Effectief samenwerken in en tussen de onderdelen van organisaties wordt daarmee steeds belangrijker. De medewerkers bepalen daarin gezamenlijk richtingzoekend de toekomst van het geheel.

Flexibele ‘kwikzilver’-verbanden

Organisaties zijn daarbij steeds meer flexibele netwerken van dynamische werkverbanden. En die lopen deels weer vloeiend over in samenwerkingsverbanden daarbuiten.

We spreken nog wel over teams en afdelingen. Maar eigenlijk zijn dat wat formele verzameleenheden geworden van allerlei andere, kleinere samenwerkingsverbanden, projecten en netwerken waarin het echte werk gebeurt.

Medewerkers maken daarbij vaak tegelijk deel uit van minstens vijf vastere of lossere werkverbanden (netwerken) met een tijdelijk karakter. En dat deels ook met connecties buiten de formele organisatie.

Agile organisaties benutten het verandervermogen van medewerkers en teams

De kernvraag voor bestuur en leiding van ondernemingen en instellingen is hoe je nog adequaat sturing geeft aan deze steeds vloeiender en veranderlijker ‘kwikzilver’-organisatie. En bijvoorbeeld ook of een ‘managementteam’ hier een geëigend platform voor is.

Doorlopende afstemming nodig

Dit vraagt doorlopende afstemming over doelen en ontwikkelrichting, met alle medewerkers en geledingen. Er is een voortdurende uitwisseling van impressies en visies nodig op wat er buiten en binnen de netwerkorganisatie gebeurt.

Bestuurders en managers hebben vanuit hun positie individueel te weinig binding met wat er in- en extern speelt. Elke -professionele- medewerker heeft eigen connecties met strategisch belangrijke ontwikkelingen. De kunst is om al deze levende bronnen in de organisatie goed te betrekken en te benutten.

Dat vraagt om veel meer en intensiever samenwerken dan in tijden dat de wereld nog voorspelbaarder was. Iedereen maakt deel uit van het gezamenlijke ‘verhaal’ van de organisatie en draagt daar actief aan bij.

Organiseren voor de toekomst

Vaste recepten voor toekomstbestendig organiseren zijn er niet. Dat verschilt ook per situatie.  Wel zijn een aantal aandachtspunten ter overweging en voor verder gesprek:

  1. Ieder lid van de netwerkorganisatie is evenwaardig wat betreft de bijdrage aan de toekomst van de organisatie
  2. Het belangrijkste coördinatiemiddel is de doorlopende afstemming over koers, doelen en ontwikkelrichting van het collectief
  3. Er is dus veel tijd en aandacht nodig voor informatie- en visie-uitwisseling, via een slimme mix van kanalen en middelen
  4. De collectieve organisatie-eenheden moeten klein, plat en lenig genoeg zijn om wendbaar in te kunnen spelen op de voortdurende verandering
  5. Dit vraagt ook veel vertrouwen in de constructieve zelfwerkzaamheid van de leden van de organisatie en ruimte daarvoor
  6. Er is daarbij ook redelijk veel ruimte nodig voor experiment en mogelijkheid van ‘mislukken’ en opdoen van leerervaring
  7. Verantwoording en bijsturing vind achteraf plaats, in de doorlopende uitwisseling over voortgang en toekomst
  8. Dit vraagt om een coherente, bijpassende stijl van leiding en samenwerken en ook om bijpassend en ondersteunend HRM-beleid

Contact

Vanuit Bloeisupport ondersteun ik je graag bij de ontwikkeling van en in jouw organisatie. Als  betrokken sparringpartner, met praktisch organisatieadvies, en als ervaren procesbegeleider.

Bel of mail voor een kosteloos oriënterend gesprek,

Ik help je van harte verder,

Mart Stel, Bloeisupport

Communicatie en samenwerking: dé sleutelfactoren voor toekomstgericht organiseren

Motiverend HRM dat bijdraagt aan effectief samenwerken en resultaat

Het personeelsmanagement in organisaties kleurt de relatie van medewerkers met hun werk en beïnvloedt hun inzet, motivatie en samenwerking. Goed HR-beleid ondersteunt je strategie, besturingsstijl en bedrijfsvoering en draagt actief bij aan de doelen van je organisatie.

De kern van motiverend HRM is de manier waarop je leiding geeft, en hoe je daarbij de relaties met en tussen je medewerkers stuurt. Je verdere HR-management moet dat goed en samenhangend ondersteunen.

Motiverend HRM-beleid voor effectief samenwerken ©Bloeisupport.nl

VAAK VOORKOMENDE KNELPUNTEN IN PERSONEELSBELEID

HR-beleid heeft helaas niet altijd de kwaliteit die het zou kunnen hebben.
Ik zie daarbij drie vaker voorkomende knelpunten. Strategisch HRM-advies helpt om deze aan te pakken.

1. HR-beleid als bijzaak

Er is geen of te weinig afstemming tussen de (strategische) bedrijfsvoering in de organisatie en het gevoerde personeelsmanagement.  Dat wordt dan teveel gezien als bijzaak of ‘verplicht geregel’.

2. Onsamenhangend HR-beleid

Vaak is personeelsmanagement zelf versnipperd. Op onderdelen werkt het goed, maar er is te weinig samenhang. Bijvoorbeeld tussen de beoogde stijl van leiding en je doorstroombeleid.

3. HR-beleid dat op onderdelen niet effectief is

  • Beoordelings- en beloningsbeleid doet soms eerder slecht dan goed aan motivatie en samenwerking.
  • Sommig arbeidsverzuimbeleid veroorzaakt juist ziekte.
  • Duur wervingsbeleid levert te weinig op.

HOE IK JE VAN DIENST KAN ZIJN VOOR BLOEIEND HRM

Vanuit een ruime ervaring in leidinggeven, organisatieadvies en personeelsmanagement kan ik je met strategisch HRM-advies van dienst zijn. Dat om jouw HR-aanpak te laten bloeien en optimaal te laten bijdragen aan de resultaten van en de samenwerking in jouw organisatie.

Voorbeelden van mijn diensten hierbij zijn:

• Doorlichting van je huidige HR-aanpak en advisering over verbetering hiervan
• Reflectie op hoe jij je doelen het beste realiseert met je mensen
• Hulp bij het realiseren van verbetering in je strategische HR-beleid
• Tijdelijk project- of interim-management op het terrein van personeelszaken
• Training en coaching op dit terrein, on the job of daarbuiten.

CONTACT

Wil jij een beter motiverend personeelsbeleid voor jouw organisatie? Bel of mail me dan voor een kosteloze eerste oriëntatie. Ik help je van harte verder.

Back To Top